Transparence des rémunérations : un nouveau pilier de l’égalité salariale en Europe

La transparence des rémunérations devient une réalité incontournable pour les entreprises européennes. La Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, à transposer en droit français avant le 7 juin 2026, marque une étape décisive dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Son objectif : instaurer une transparence salariale accrue pour garantir une rémunération équitable et renforcer la confiance au sein des organisations. 

Transparence des rémunérations : un changement culturel majeur 

Longtemps taboue en France, la question de la rémunération s’ouvre désormais à plus de clarté. La transparence des salaires n’est plus une option, mais une exigence légale et morale. 

Cette directive européenne impose aux employeurs une communication plus complète sur les grilles de salaires, les écarts de rémunération et les critères de fixation des salaires. 

Les salariés pourront ainsi connaître : 

• Les niveaux de rémunération moyens pour des postes similaires, 

• Les critères objectifs utilisés pour déterminer les augmentations, promotions ou primes, 

• Et, en cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, exiger une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. 

La transparence des rémunérations devient donc un levier de justice et de performance sociale. 

Ce que la directive change pour les entreprises 

Avec la mise en œuvre de cette directive, les employeurs devront revoir leur politique de rémunération et leur gestion RH.
Les principales évolutions concernent : 

1.Une transparence dès le recrutement 

Les offres d’emploi devront afficher une fourchette de salaires claire et précise. Les formules floues telles que « salaire selon profil » ou « à négocier » seront proscrites.
De plus, les recruteurs n’auront plus le droit de questionner les candidats sur leur rémunération passée, afin d’éviter la reproduction d’inégalités historiques. 

2. Un droit à l’information renforcé pour les salariés 

Chaque collaborateur pourra demander à connaître les critères de rémunération en vigueur, ainsi que la moyenne des salaires pour des postes équivalents.
Cette mesure encourage une transparence des salaires qui responsabilise les employeurs et donne aux salariés une meilleure compréhension de leur position dans la grille salariale. 

3. Une obligation de publication des écarts de rémunération 

Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Celles de 100 à 249 salariés le feront tous les trois ans. 

Les moins de 100 salariés, bien que moins contraintes, sont encouragées à adopter volontairement une politique de transparence salariale pour renforcer leur attractivité. 

En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, un plan d’action correctif devra être mis en place sous peine de sanctions. 

Les avantages d’une politique de transparence des rémunérations 

Adopter la transparence des rémunérations, c’est bien plus qu’une obligation légale : c’est un véritable levier de transformation positive pour l’entreprise. 

Une communication claire sur les salaires : 

• Renforce la confiance et l’engagement des collaborateurs, 

• Favorise l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 

• Améliore la marque employeur et attire les talents, 

• Réduit les discriminations et les tensions internes liées au manque de visibilité. 

La transparence salariale crée une culture d’entreprise basée sur l’équité, la responsabilité et la reconnaissance des compétences. Elle contribue également à une meilleure gestion des carrières et à la fidélisation des employés. 

Les défis de la transparence salariale 

La mise en œuvre de la transparence des rémunérations suppose toutefois une réorganisation profonde des pratiques internes.
Les entreprises devront : 

• Revoir leurs grilles de salaires, en s’appuyant sur des critères objectifs (expérience, compétences, ancienneté, performance), 

• Former les managers à la communication sur les salaires pour éviter les malentendus, 

• Adapter leurs outils RH pour garantir la cohérence et la traçabilité des données salariales, 

• Et surtout, anticiper les réactions internes en expliquant la démarche de manière claire et constructive. 

La réussite de cette transition dépendra avant tout de la communication interne et de la capacité de l’entreprise à instaurer un climat de confiance autour du sujet sensible des salaires. 

Les chiffres clés à retenir sur la transparence des rémunérations 

• 7 juin 2026 : C’est la date butoir pour la transposition en droit français de la directive européenne 2023/970. Les entreprises ont donc moins de deux ans pour adapter leurs pratiques et se mettre en conformité.

• 6,9 % : En France, les femmes cadres gagnent encore près de 7 % de moins que leurs homologues masculins à compétences égales (source : Apec). Un écart que la transparence salariale vise à corriger durablement. 
• 5 % :  Tout écart salarial injustifié supérieur à 5 % entre deux salariés occupant un poste équivalent devra déclencher une évaluation conjointe et un plan d’action correctif.

• Entreprises de 250 salariés et plus : Publication annuelle obligatoire d’un rapport complet sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Entreprises de 100 à 249 salariés : Publication de ce même rapport tous les trois ans.

• 0 question sur le salaire passé : Les recruteurs n’auront plus le droit de demander la rémunération antérieure des candidats. La transparence devra se baser sur la valeur du poste, non sur l’historique salarial.

• 67 % des entreprises : C’est la proportion de sociétés qui considèrent aujourd’hui la mise en place d’un salaire minimum adéquat comme une priorité stratégique.

• 24 % : Seules un quart des entreprises appliquent déjà une politique salariale équitable et cohérente à l’échelle mondiale, illustrant les progrès encore à accomplir.  

Ces chiffres illustrent à quel point la transparence des rémunérations devient un enjeu majeur à la fois juridique, économique et social. 

Comment préparer la mise en conformité ? 

Pour anticiper la directive, les entreprises peuvent dès maintenant : 

1. Réaliser un audit des rémunérations afin d’identifier les écarts existants. 
2. Définir une politique de transparence salariale claire et documentée. 
3. Établir une gouvernance interne (RH, direction, partenaires sociaux) chargée du suivi et de la conformité. 
4. Mettre en place un calendrier de déploiement des nouvelles obligations. 
5. Communiquer régulièrement sur les progrès réalisés et les actions engagées. 

Cette anticipation permettra de transformer la transparence des rémunérations en un atout stratégique, plutôt qu’en une contrainte réglementaire. 

Pour résumer 

La transparence des rémunérations est bien plus qu’un effet de mode : c’est une évolution structurelle vers plus d’équité, de responsabilité et de performance sociale.
D’ici 2026, toutes les entreprises européennes devront s’y conformer. Celles qui prendront de l’avance y verront un levier de compétitivité et un vecteur de confiance auprès de leurs collaborateurs. 

La transparence salariale, bien gérée, devient une force de différenciation : elle attire les talents, valorise la culture d’entreprise et contribue à un monde du travail plus juste et plus durable.